这是中天钢铁从2017年底全面启动“三通道”优化人才选拔机制后，发生的最大变化。

　　中天钢铁第一烧结厂厂长助理王博文切身感受到改革带来的福利。他说：“3年就参加了两次竞聘。从技术员到工段长，再到厂长助理，我是中天实施产改的受益者之一。”

　　2010年，王博文从武汉理工大学毕业，便进入中天钢铁。起初，他从技术员做起，按部就班式在技术科、生产车间等部门轮岗。“尽管每天忙忙碌碌，但要跳出固有的工作模式，很难。”王博文说，2017年底，企业实施产改，全面启动“三通道”优化人才选拔机制，拿出部分岗位来竞聘。他一眼就看中第一烧结厂工段长岗位，报名参加人才选拔，一举成功。经过2年的工段长磨炼，再次激起了他向上拼博的动力。今年4月，凭借工作业绩和扎实功底，王博文成功竞聘为第一烧结厂厂长助理。他告诉记者：“要升到我现在的职位，按原有的体制，一般要干上20年才有可能。现在，完全打破了晋升的‘天花板’，真正从被动'相马'变为主动'赛马'，每个人越来越有干劲。”

　　集团人力资源副部长姬燕介绍，去年4月30日集团专门召开千人推进大会，发布了《中天钢铁集团新时代产业工人队伍建设改革推进实施方案》，通过 “政治建设四个强化、赋能成长五项举措和二个保障服务”三大工程，力争用3年时间建设一支有理想、守信念、懂技术、会创新、敢担当、讲奉献的高素质产业工人队伍，推动企业高质量发展。“围绕方案中的‘赋能成长工程’，中天在人才建设探索中，逐步创建完善了人才培养、选拔的‘三通道’建设体系。”姬燕说。

　　何为赋能人才工程？记者发现，中天钢铁着重从五方面推进——

　　分列通道，使“管理通道”干部队伍精干提效。集团优化层级设计，建立了8层8级管理体系，延展了通道梯级，并开展公开竞聘，择优聘任；梳理人员、转任通道等方式，把原管理通道中的技术骨干转任到技术通道。近3年来，中天共精简了近百人的管理类干部，为后续管理类人才培养腾出空间，真正营造出“能者上、庸者下”的选人、用人机制，调动各类人才自我成长积极性。

　　分向发展，使“技术通道”人才队伍泾渭分明。纵向建立了从“见习技术员”到“首席技术专家”的8层18级的技术职级，丰富各类技术人员的成长通道空间；横向将“技术通道”细分成技术和业务两类，使技术人员专心科研攻关，业务人员尽心尽责管理好业务。同时，实行公开竞聘，所有技术人才必须通过公开竞聘上岗，既提升综合素养，又优化技术人才结构，吸引众多高校优秀大学生加盟中天、扎根集团，实现人生价值。

　　课题引领，使“技能通道”成为工匠的摇篮。建立从“见习技工”到“首席技能专家”的6层15级的职级晋升路径的同时，采取政策激励机制，每年投入1200多万元用于技能津贴，对各类技能人才按每月300元至1200元不等津贴予以补贴，鼓励员工不断提升技能。全面实施课题引领、成果驱动，对技能人才以评聘分离模式，注重实践课题的解决能力、成果业绩的鉴定与推广应用，使“技能通道”成为中天工匠成长的摇篮。如今年1月中天开设的钳工高级技师班，35名钳工结合本职岗位分成了10个课题项目组，对生产中的共性等问题开展攻关。

　　创新模式，丰富人才选拔途径。实施校企合作，与安徽工业大学等高校展开专业人才的引进和定点培养，完善人才培养评价体系，制定《“百人计划”梯队人才培养实施方案》，培养一批适应集团发展需要、层次结构分明与专业结构配套的骨干人才队伍。

　　规范制度，引领人才价值导向。重视人才价值的导向引领，中天持续完善分配制度，按绩效参与分配，按贡献优先享受疗养等福利，还制定了《集团荣誉管理办法》，以表彰促发展。

　　市总宣 刘磊 丁涵婧 秋冰 胡平图文报道